ΔΗΜΟΣΙΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ΟΔΗΓΟ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ
11/09/2017
Διαβούλευση: Νομοθετικό πλαίσιο και προβλήματα
Τι Σημαίνει η διάταξη που αποσύρθηκε από το νομοσχέδιο που τελικά ψηφίστηκε στη Βουλή για τα εργασιακά και η σχέση με το ελλιπές νομοθετικό πλαίσιο εδώ και πολλά χρόνια – Δεν έχει καμία σημασία με τη βλαπτική μεταβολή.
Έντονα συζητήθηκε τις τελευταίες ημέρες το γεγονός της απόσυρσης του άρθρου 45 του νομοσχεδίου που αφορά τα εργασιακά και που τελικώς ψηφίστηκε από την Βουλή, χωρίς την συγκεκριμένη διάταξη.
Δημοσιεύθηκαν πολλά άρθρα σχετικά με τη ιδιαίτερη σημασία της απόσυρσης της σχετικής διάταξης και υπήρξε μια σύγχυση σχετικά με τη διάταξη, που τη συνέδεε εσφαλμένα με την απόσυρση της ευνοϊκής ρύθμισης για τους εργαζόμενους σχετικά με την βλαπτική μεταβολή που υπόκεινται από τον εργοδότη τους, η οποία υπάρχει βέβαια σε άλλη διάταξη και αποτελεί νόμο της Πολιτείας πλέον .
Θα προσπαθήσουμε να εξηγήσουμε τί αφορούσε η διάταξη που αποσύρθηκε.
Το άρθρο 45 προέβλεπε τα εξής: Άρθρο 45 Τροποποίηση του άρθρου 8 του π.δ. 240/2006. Στο Άρθρο 8 του π.δ. 240/2006 προστίθεται παρ. 3 ως εξής: «3. Οποιαδήποτε ουσιαστική μεταβολή επέλθει στη σύμβαση εργασίας από απόφαση του εργοδότη, η οποία ελήφθη κατά παράβαση των υποχρεώσεων του άρθρου 4, είναι άκυρη, διατηρούμενων των δικαιωμάτων του άρθρου 7 του ν. 2112/1920 (Α’ 67).»

Επομένως για να κατατεθεί τεκμηριωμένη άποψη σχετικά με το ζήτημα, θα πρέπει να γνωρίζουμε καλά τί αφορά το Π.Δ 240/2006 και ποιο είναι το πεδίο εφαρμογής του.
Το ανωτέρω Προεδρικό Διάταγμα εφαρμόζεται:
α) στις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 50 εργαζόμενους και
β) στις εγκαταστάσεις που απασχολούν τουλάχιστον 20 εργαζόμενους.
Σύμφωνα με τις διατάξεις του, προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη πριν λάβει ουσιαστικές αποφάσεις που αφορούν την απασχόληση στην επιχείρηση, τις συμβάσεις εργασίας και μια σειρά άλλων ζητημάτων με άμεση επίπτωση στις εργασιακές σχέσεις, να ενημερώνει και να διαβουλεύεται με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Η σχετική Οδηγία 2002/14/ΕΚ «περί θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημερώσεως και διαβουλεύσεως των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα (διατάξεις της ενσωματώθηκαν με το Π.Δ 240/2006), θέτει το σχετικό πλαίσιο για το ποιές θεωρούνται ουσιαστικές αποφάσεις.
Για να ισχύσει η διάταξη περί ακυρότητας απόφασης που λήφθηκε από τον εργοδότη κατά παράβαση της υποχρέωσης ενημέρωσης και διαβούλευσης, θα πρέπει να οριστεί συγκεκριμένα το περιεχόμενο των μεταβολών στις συμβάσεις εργασίας που θα καθίστανται άκυρες, κατόπιν εμπεριστατωμένης νομοτεχνικής επεξεργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις της Οδηγίας 2002/14/ΕΚ ώστε να μην υπάρχει αοριστία και να μην καταστεί η σχετική διάταξη κενό γράμμα και στην ουσία αναποτελεσματική νομοθετική ρύθμιση.

Άλλωστε η εν λόγω Οδηγία προβλέπει (άρθρο ότι <1. Σε περίπτωση παράβασης των υποχρεώσεων που απορρέουν από την παρούσα οδηγία θα πρέπει να εφαρμόζονται διοικητικές ή δικαστικές διαδικασίες καθώς και κυρώσεις που θα είναι αποτελεσματικές, αποτρεπτικές και ανάλογες με τη σοβαρότητα των παραβάσεων. 2.Τα κράτη μέλη προβλέπουν τις κατάλληλες επιβλητέες κυρώσεις όταν ο εργοδότης ή οι εκπρόσωποι των εργαζομένων παραβαίνουν την παρούσα οδηγία. Οι κυρώσεις αυτές πρέπει να είναι αποτελεσματικές, ανάλογες και αποτρεπτικές >. Δυστυχώς εντός αυτών των πλαισίων, από το 2006 δεν υπήρχε επιτυχής ενσωμάτωση των προβλεπόμενων της Οδηγίας στο Π.Δ 240/2006.
Ένα άλλο βασικό ζήτημα που χρήζει να αποσαφηνιστεί είναι το ζήτημα ποιοί θεωρούνται εκπρόσωποι των εργαζομένων τους οποίους θα πρέπει να ενημερώνει και να διαβουλεύεται ο εργοδότης. Σύμφωνα με την οδηγία εκπρόσωποι των εργαζομένων νοούνται οι εκπρόσωποι των εργαζομένων κατά την εθνική νομοθεσία και/ή πρακτική.
Και εδώ για την αποτελεσματικότητα της διάταξης θα πρέπει να αποσαφηνιστεί η έννοια των εκπροσώπων των εργαζομένων.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία το σαφές προβάδισμα στην εκπροσώπηση των εργαζομένων έχουν οι εκπρόσωποι των επιχειρησιακών σωματείων των εργαζομένων.
Τί θα γίνεται όμως όταν αυτοί δεν υπάρχουν στην επιχείρηση. Θα πρέπει να υπάρξει πρόβλεψη συγκεκριμένη που θα αφορά την περίπτωση που υπάρχουν μόνο κλαδικοί συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι ή και την περίπτωση που δεν υπάρχουν καθόλου συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι στην επιχείρηση (αφορά μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων), ώστε να είναι αποτελεσματική μία διάταξη για την προστασία των εργαζομένων από μονομερείς αποφάσεις του εργοδότη στο πλαίσιο του Π.Δ 240/2006.

Τονίζουμε την ιδιαίτερη σημασία των περιπτώσεων αυτών, δεδομένου ότι όταν υπάρχει συνδικαλιστικό σωματείο εργαζομένων σε επιχείρηση, είναι εξαιρετικά δύσκολο να επιβάλλονται αποφάσεις μονομερώς από τον εργοδότη, καθώς η συμμετοχή των εργαζομένων σε ρυθμίσεις που αφορούν τις σχέσεις και τους όρους εργασίας προβλέπεται και από άλλες διατάξεις ( π.χ Ν.1876/1990 –σύναψη Σ.Σ.Ε ).
Επομένως κατά την άποψή μας η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2002/14 ΕΚ το 2006, μέσω του Π.Δ 240/2006 έγινε πλημμελώς και με ατέλειες και όχι στοχευμένα προς το πνεύμα και τους σκοπούς της Οδηγίας για την προστασία των εργαζομένων, από αιφνιδιαστικές μονομερείς αποφάσεις του εργοδότη που έχουν αρνητικές επιπτώσεις στις συμβάσεις εργασίας.
Σε κάθε περίπτωση η διαβούλευση αποβλέπει στην επίτευξη συμφωνίας με τους εργαζόμενους όσον αφορά τις αποφάσεις που εμπίπτουν στις αρμοδιότητες του εργοδότη (άρθρο 4 ,παρ.4 ,Π.Δ 240/2006) και θεωρούμε ότι αποτελεί σημαντική παράμετρο στις εργασιακές σχέσεις.

Στο ανωτέρω πλαίσιο ήταν επιβεβλημένη η απόσυρση της σχετικής διάταξης του άρθρου 45 ώστε να επανέλθει βελτιωμένη, αντιμετωπίζοντας τις ατέλειες του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου εδώ και πολλά χρόνια (από το 2006), για να καταστεί έτσι αποτελεσματική η ρύθμιση.

ΒΑΣΙΛΗΣ ΤΡΑΪΑΝΟΠΟΥΛΟΣ
ΕΠΙΘΕΩΡΗΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ