Αυξάνονται με γεωμετρική πρόοδο οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, που θέτουν τους εργαζομένους σε διαθεσιμότητα.

Η οικονομική δυσπραγία της επιχείρησης συχνά θέτει τον εργοδότη σε δυσμενή θέσηως προς την εκπλήρωση της υποχρέωσής του να καταβάλλει την μισθοδοσία του προσωπικού.

O ν. 3846/2010,όπως αναφέρει ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, που αφορά στις εργασιακές σχέσεις, μεταβάλλει το θεσμικό πλαίσιο καθώς και τις προϋποθέσεις, που πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά, προκειμένου να αποφευχθεί η δικαστική ακυρότητα της, κατά τα άλλα, νόμιμης αυτής ενέργειας του εργοδότη.

Το άρθρο 4 του νέου νόμου (τροποποιώντας το άρθρο 10 του παλαιότερου ν. 3198/55) παρέχει τη δυνατότητα σε επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν περιορισμό της οικονομικής τους δραστηριότητας, αντί να προβούν στην καταγγελία των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, με την προϋπόθεση ότι έχουν προβεί σε διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων.

 

Ως νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων κατά σειρά προτεραιότητας ορίζονται στο άρθρο 2 παρ. 3 του νέου νόμου οι εξής:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης

γ) το συμβούλιο των εργαζομένων.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.

Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης.

Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Εάν δεν λάβει χώρα διαβούλευση ή εάν κατά την διενέργειά της δεν τηρηθεί η συμπεριφορά και γενικά τα όρια που επιβάλει η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, καθίσταται παράνομη και εξ αυτού του λόγου άκυρη η επιβολή της διαθεσιμότητας, επειδή γίνεται κατά παράβαση απαγορευτικής διάταξης νόμου.

Απαραίτητα, επίσης, στοιχεία εγκυρότητας της διαθεσιμότητας είναι ο έγγραφος τύπος, στον οποίο υποβάλλεται η δήλωση του εργοδότη, η παρουσίαση αναλυτικών στοιχείων της οικονομικής κατάστασης της εταιρείας και των προβλέψεων για το προσεχές χρονικό διάστημα, καθώς και η ενημέρωση των εργαζομένων για το χρονικό διάστημα που θα διαρκέσει, ποιους εργαζόμενους θα αφορά (π.χ. ένα μέρος ή το σύνολο του προσωπικού) και βάσει ποιών κριτηρίων θα επιλεγούν, τελικά, οι εργαζόμενοι στους οποίους θα επιβληθεί το ως άνω μέτρο.

Η διάρκειά της θέσεως μισθωτού σε διαθεσιμότητα, δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρεις μήνες ετησίως. Για όσο διάστημα διαρκεί αυτή, ο μισθωτός υποχρεωτικά λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως. Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα έχει μικρότερη διάρκεια από 1 μήνα (πχ 20 μέρες), τότε η αμοιβή περιορίζεται στα 20/25 του 1/2 του μέσου όρου των πιο πάνω αποδοχών.

. Η διαθεσιμότητα δε λύει την σχέση εργασίας του εργαζομένου αλλά την αναστέλλει. Για αυτό το λόγο ο χρόνος διάρκειάς της λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού ούτε και συμψηφίζεται με την κανονική του άδεια. Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, ενώ βρίσκεται σε καθεστώς διαθεσιμότητας, να εμφανίζεται στην εργασία του. Η στάση αυτή του εργαζόμενου, δεν σημαίνει παραίτηση από την αρχική του θέση εργασίας, εκτός εάν αυτός, δεν ανταποκριθεί στο μετέπειτα κάλεσμα του εργοδότη του. Για τον παραπάνω λόγο, ο χρόνος της διαθεσιμότητας του εργαζομένου συνυπολογίζεται για την κατάταξη του εργαζομένου στην οικεία σ.σ.ε., ενώ υπολογίζεται και για την χορήγηση σε αυτόν άδειας και επιδόματος αδείας.

Οι μισθωτοί που έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα δεν παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ούτε και προσφέρουν καμία εργασία σ’ αυτήν. Αν όμως προσφέρουν εργασία έστω και για λίγες ώρες ημερησίως, δικαιούνται ολόκληρες τις αποδοχές του χρονικού διαστήματος της διαθεσιμότητας.

Ο εργοδότης μπορεί να θέσει σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους και μετά την προειδοποίησή τους για καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους, ο δε χρόνος της διαθεσιμότητάς τους προσμετράται στο χρόνο της προειδοποίησης, αφού θεωρείται ως χρόνος εργασίας του μισθωτού. Επιπλέον, ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράται και για το χρόνο υπολογισμού της αποζημίωσης.

Ο εργοδότης μπορεί να προβεί στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας των εργαζομένων, μετά το πέρας του χρόνου της διαθεσιμότητας τους, πάντοτε υπό το πνεύμα της καλής πίστης και των χρηστών συναλλακτικών ηθών. Στην περίπτωση αυτή, η αποζημίωση των μισθωτών θα υπολογισθεί στη βάση των αποδοχών που ελάμβαναν αυτοί υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, κατά τις διατάξεις του άρθρου 5 παρ. 1 του ν. 3198\55.

Εν κατακλείδι, επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.

ΠΗΓΗ: enikonomia.gr